Un audit RH comprenant le diagnostic des processus et des outils est le préalable à toute action sérieuse sur le SIRH. Comment faire un diagnostic RH? Diagnostic de la solution RH en termes d’outils mais aussi diagnostic de la fonction ressources humaines dans son organisation comme dans le service qu’elle apporte à l’entreprise dans sa globalité.

Le diagnostic de la fonction ressources humaines nécessite une méthodologie précise et rigoureuse. C’est à la fois le socle de la définition de votre SIRH mais aussi la première action de conduite du changement qui vous permettra de « vendre » la DRH aux autres directions de l’entreprise. L’audit RH est l’action de base du diagnostic et de l’évolution de votre SIRH. Le diagnostic RH doit être mené par un professionnel rompu à la définition du SIRH tant dans la vision des processus ressources humaines que des outils RH.

Audit RH – Description du SIRH actuel

La première action de l’audit RH consiste à décrire le SIRH actuel tant dans ses outils que dans ses processus qu’il soient internes à la DRH ou au service des directions de l’entreprise.

Fonctions RH

>>> Gestion administrative (Dossiers du personnel)

>>> Paie

>>> Gestion des temps et des activités (GTA)

>>> Formation

>>> GPEC

• >>> Postes
• >>> Emplois
• >>> Compétences
• >>> Recrutement
• >>> Intégration
• >>> Nouveaux embauchés
• >>> Entités rachetées

>>> Portail RH

>>> Contrôle et pilotage des ressources humaines (Tableaux de bord du DRH)

Audit RH – Description du SIRH actuel

Audit RH – Analyse critique

L’animateur de l’audit RH, véritable cogniticien, doit être externe à l’entreprise pour permettre aux membres du groupe de travail d’exprimer, le plus franchement et de la manière la plus constructive :

>>> Les points forts du SIRH actuel

>>> Les points faibles du SIRH actuel

Audit RH – Vision perspective

Au-delà de la description du SIRH actuel, le consultant RH doit amener les acteurs de l’entreprise (RH ou utilisateurs) à exprimer à zéro contrainte leurs souhaits d’évolution des processus RH et des outils de type SIRH ou organisationnels qui doivent leur être associés. C’est la clé de la réussite de votre audit RH.

>>> Evolution de la législation des ressources humaines

>>> Taille de l’entité ou du groupe

>>> Perspective de croissance des effectifs

Audit RH – Analyse critique et vision perspective

Audit RH – Groupes de travail

Suivant le temps et les moyens que la DRH veut consacrer à l’audit RH, trois configurations peuvent être mises en place :

1 – Diagnostic interne à la DRH

>>> Collaborateurs de la DRH

2 – Diagnostic RH par les fonctions supports

>>> Collaborateurs de la DRH

>>> Direction informatique (DSI)

>>> Direction générale (DG)

3 – Schéma directeur opérationnel des ressources humaines

>>> Collaborateurs de la DRH

>>> Direction informatique (DSI)

>>> Direction générale (DG)

>>> Échantillon de responsables opérationnels gérant des catégories de personnels significatives

Mise en œuvre

>>> Préparation avec la DRH

>>> 2 à 3 réunions par groupe

>>> Synthèse par le consultant RH entre chaque réunion

>>> Environ 5 utilisateurs par thème

>>> Réunion finale sur chacune des fonctions RH pour valider

Audit RH – Groupes de travail

LDB_001 est habitué à conduire un audit RH qui se doit d’être mené par un consultant RH expérimenté dans ce genre de démarche mais surtout  une personne extérieure à l’entreprise.

Pour échanger sous forme d’un rendez-vous téléphonique gratuit avec LDB_001, appelez le 02 37 50 23 55 ou cliquez sur le lien suivant rendez-vous LDB_001, nous vous rappellerons pour convenir d’un créneau.

 

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